【採用担当者の基本】採用ペルソナの作り方

採用ノウハウ

こんにちは。レインエコノミックグラフ研究所の芦川です。

昨今の売り手市場の中、欲しい人材がなかなか採用できないと思っている採用担当者の方が多いのではないでしょうか。

そんな採用担当者の方のために、採用において非常に重要なペルソナ設計について今回の記事では記載したいと思います。


目次
①採用ペルソナとは
②採用ターゲットと採用ペルソナの違い
③採用ペルソナの落とし穴
④欲しい人材を採用するためには


①採用ペルソナとは

ペルソナとはラテン語の「persona」から来ており、『仮面』を意味する言葉です。元々はマーケティング活動においてよく使用される言葉で、具体的な生活がイメージできるように詳細まで描いたユーザー像を仮想の人物として定義したもののことを指します。

採用活動においては、自社が採用したい人物像のことを採用ペルソナと呼びます。

②採用ターゲットと採用ペルソナの違い

採用ターゲットと採用ペルソナはよく混同されて使用されますが、厳密には異なっています。その違いは、採用したい人物像の解像度にあります。

採用ターゲットが年齢、経験、年収など要素である程度幅を持った人物像であるのに対して、採用ペルソナは上記に加え、指向性、家族像、性格、行動習慣、住んでいる地域など多数の要素で詳細な人物像を定義します。

適切な採用ペルソナを作ることができれば、自社の採用リソースを効率的・効果的に活用して採用活動を行うことができます。

③採用ペルソナの落とし穴

採用ペルソナ(もしくは採用ターゲット)の設定をしていない企業はおそらくないと思います。しかし、ある視点を欠いて設定してしまうと採用に苦戦することになってしまいます。

それは、採用における「競合他社」の視点です。

多くの企業が「欲しい経験・スキルを持った人材(内定人材)」=「採用ペルソナ」としてしまいがちですが、そのペルソナは競合他社でも欲しがっている場合が多く、内定を出しても他社に取られてしまう、そもそも自社の選考を応募してくれないという事態に陥ってしまう可能性があります。

経験・スキルだけではなく、「指向性」「性格」「行動習慣」「家族像」「住んでいる地域」などの要素まで考慮に入れ、「仮に複数社から内定が出たとしても、最終的に自社の内定を受諾してくれる人材」がどのような人なのかを考えることが重要です。

上記の人物像で採用ペルソナを作ることができれば、そのペルソナ像を探し出し、コンタクトを持つことができれば予定調和的に入社頂くことも不可能ではありません。

④欲しい人材を採用するためには

採用ペルソナの設定が終わった後は、実際にその人材を探す必要があります。しかし、転職顕在層に採用ペルソナにあった人がいるとは限りません。転職潜在層も含めて探す必要があります。

転職潜在層が多数登録しており、かつ、その転職潜在層に直接アプローチできるツールがあります。それは「LinkedIn」というビジネス特化型SNSです。LinkedInにはスカウト機能求人掲載機能が備わっており、転職健在層のみならず潜在層にも直接リーチすることができます

主にスカウト送信機能・求人掲載機能・広告掲載機能・マーケティングツールの4つの機能が用意されており、データを用いた戦略的な採用を行うことができます。
LinkedInを活用することで、紹介会社や媒体にかかっていた採用コストを削減でき、ノウハウも自社内に残すことが可能です。

LinkedInのより詳細な情報は下記を参照ください。

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