【採用担当必見!】エンジニアが転職で重視する視点

採用ノウハウ

こんにちは、レインエコノミックグラフ研究所の山口です。

近年、エンジニアの需要と供給のミスマッチの激化が原因で、採用に苦戦している人事の方が増えていると思います。

本記事では、日本市場においてエンジニアが転職する際、何を重視しているかを解説し、その上で、どうエンジニアを採用していくべきかを記載します。


目次
①エンジニアが転職する場合に重視する点
②エンジニア採用におけるアドバイス


①エンジニアが転職する場合に重視する点 

日経BP社の技術系媒体が実施した「エンジニア転職意識調査」の結果によると、「転職する場合に重視する点(優先度が最も高い5つのカテゴリの集計結果)」は、下記のような結果となりました。

第1位:給与(81.9%)
第2位:やりがい(63.8%)
第3位:休日・休暇(44%)

引用:エンジニアが転職で重視すること、男女で大きな差 

私は過去、様々なエンジニアと面談を行ってきました。 その経験則に基づき、なぜ「給与」「やりがい」「休日・休暇」を重視するエンジニアが多いのかを解説します。

給与
第1位は給与となっていますが、給与に関する不満については、下記2つのケースが多いです。

1つ目は、自分の給料が業界水準に満たない場合です。
近年では、スキルを持った人材に適正な報酬を支払う企業が増えているので、転職して給料が倍になったというケースもよく耳にします。こうした機会が増えていることを把握しているエンジニアも多いため、より高い給料を支払う企業へ転職するモチベーションが強いエンジニアは増加傾向にあります。

2つ目は、労働量に対して給与が見合わない場合です。
IT業界は長時間労働になりがちとのイメージが先行していますが、未だにみなし残業制度の会社において、みなし残業時間以上働いているのに残業手当が支払われないといったケースが存在しているのが実情です。時間あたりで換算した場合、適正な給与が支払われていないと感じているエンジニアは、予想以上に多いです。 この層は、労働時間が短くなれば、給料は変わらなくても良いと考えている場合が多いです。そして、より良い労働環境を提供してくれる企業への転職を望んでいます。

やりがい
第2位のやりがいに関しては、下記3つのケースが多いです。

1つ目は、自分でやりたいことが明確に決まっているにも関わらず、実際には異なる業務を行っている場合です。
2つ目は、求人の時に聞かされていた業務と、実際の業務に乖離がある場合です。
そして最後は、自分の業務にインパクトを感じていない場合です。

1つ目と2つ目のケースに関しては、中長期的にみても社内で自分がやりたい業務を行える機会が無いことを悟れば、当然エンジニアは自分がやりたいことに取り組ませてくれる企業への転職を考えます。
3つ目のケースに関しては、大きな歯車の中で限定的な役割を担う大企業のエンジニアが多いです。この層は、スタートアップへの転職を望む場合が多いですね。

休日・休暇
最後に、第3位の休日・休暇に関してですが、要素としては2つに分解できます。

1つ目は、休日・休暇出勤が慢性的に行われているか、そして2つ目は、休暇の申請がしやすい環境にあるかです。
大抵は、休日・休暇出勤が多いケースに限って休暇申請もしづらいという相関関係にあるように思います。

休日・休暇出勤に関しては、繁忙期や納期が迫っている場合に行われるケースが多いです。ただし、注意が必要なのは、繁忙期ではないのに慢性的に休日・休暇出勤が行われている場合です。 企業のカルチャーや経営陣のスケジュール管理能力不足により非管理職にしわ寄せが来ているケースが多いと思いますが、慢性的に休日・休暇出勤を続けると、いずれ体調を崩してしまう可能性が高くなります。一刻も早く他社への転職を考えるべきですが、自分では気が付いていない人も多いです。

休暇申請がしやすい環境にあるかどうかに関しては、私生活に大きく影響を及ぼします。今の時代は「長時間労働=美徳」といった意識も改革されつつあり、特に若手に関しては、私生活を重視する人の割合が増加しています。エンジニアも同じで、私生活を重視している層が増えてきています。労働と私生活のバランスに不満を抱えている層は、給与が下がってでも転職したいと考えていることもあります。

②エンジニア採用におけるアドバイス
エンジニアが転職する場合に重視する点に関しては、上記から概要を掴むことができたと思います。

それでは、実際にエンジニアを採用するためには、どうすれば良いかについてアドバイスさせて頂います。

以前、最近の採用トレンドは、自ら取りに行く『攻めの採用』にシフトしているとのお話をしましたが、今回もその延長線上に答えがあるとの認識です。 採用が難しいエンジニアを採用するためには、究極的には、「自社分析」、「他社分析」、「候補者分析」が必要不可欠となります。

ポイントとしては下記の2つになります。

まず1つ目は、自社・他社分析を踏まえて候補者を探すことです。
自社分析に関してですが、上記のエンジニアが転職する場合に重視する点に照らし合わせると、給与は業界水準でどのくらいか?社員にどれくらいやりがいを与えられるか?休日・休暇の有無はどうなっているか?を正確に把握する必要があります。 その上で、他社の情報を分析し、自社と照らし合わせることで、自社の強みを明確に洗い出す必要があります。自社の強みが明確になれば、自社に劣っている競合他社に所属する社員へアプローチすることで、自社への転職を考える可能性が高いと仮説を立てることができます。例えば、自社にフレキシブルな仕事の文化があれば、労働環境があまり良くない同業他社へLinkedInのスカウトメールを送り、自社の文化を明確に伝えることができれば、返信率が上がる可能性が高いと仮説を立てられます。

2つ目は、1つ目のポイントで自社への転職を考える可能性が高いと仮説を立てた候補者が、実際に自社とマッチングするかの検証を行うことです。
志望動機や過去のプロジェクトの経験から、候補者が実際に何を求めているかを探ります。例えば先ほどの例に戻ると、より良い企業文化を求めていることが面接を通して分かれば、採用がしやすくなると結論づけられます。 私が『攻めの採用』をお勧めする理由は、単に採用がしやすくなるからだけではありません。
自社・他社の分析をベースに、自社にマッチする候補者を仮説立てて採用をすることは、単にスカウトメールを闇雲に送る手法よりも効率的・効果的であることは明らかです。 しかし、私が『攻めの採用』を有効だと考えている一番の理由は、転職後のシナジーです。やりがいを求め、それを与えることのできる自社へやってきた社員は、最大限のインパクトを発揮できるのものです。 事実、海外ではこうしたダイレクトリクルーティング手法は既に当たり前になってきています

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