【イベントレポート】エンジニア採用のTipsについて楽天の玉置氏に語っていただきました!

LinkedIn採用

 

 

楽天グループ株式会社の玉置 明子氏、リンクトイン・ジャパン株式会社の本村 泰輝氏をお迎えし、ITエンジニア採用の秘訣公開イベントを実施しました(2021年8月31日開催)。今回登壇の三人とものファーストキャリアがエンジニアであったという共通点の発見から始まり、パネルディスカッションの最後の最後まで盛り上がった大盛況のイベントとなりました!

 

 

まずは本村氏より、LinkedInにおけるエンジニア採用活用事例について語っていただきました。

 

LinkedInというプラットフォームが持つ可能性

LinkedInは、24言語・200ヵ国以上へ展開しており、世界7.22億人が利用するグローバルなプロフェッショナルネットワークに成長しているとのことでした。なお、日本でも堅調にユーザー数は伸びており、現在では約280~300万人に到達しているそうです。

 

LinkedInというと、大手企業に勤めている方、あるいはハイクラス層が多いというイメージをお持ちの方もいらっしゃるかと思います。ただ、実際には豊富な経験を有するシニア層はもちろん、経験年数が10年未満のジュニア層も増加しているようです。また、企業規模という観点では、零細・中小企業から大企業にいたるまで、幅広い層のユーザーがLinkedInを利用していると仰っていました。

 

職種別で見ると、日本のLinkedInユーザー数の約7%がITエンジニアだそうです。日本のユーザー数が約300万人とすると、およそ20万人程度のエンジニアがのLinkedInのユーザーということになるとご説明されていました。

 

特に今回のイベントのテーマである「ITエンジニアの採用」という面において、LinkedInが持つ可能性は極めて大きく、ITエンジニアの採用関係者にとっては強力な武器になると改めて感じる点だったように思います。

 

LinkedInで採用活動を成功させるために必要なこと

LinkedInを利用しているエンジニアが、転職検討~転職完了するまでには、日本では平均期間が約7.3ヵ月、入社前までのオンライン上での接触回数が54回にもなるというデータをシェアしてもらいました。エンジニアを獲得するためには、この期間を如何にフォローしていくかが大事になるそうです。

 

LinkedInで採用活動を成功させるためには、「認知 → 関心 → 接触」というそれぞれのアクションに対して、しっかりとした相互関係を構築すること、そしてファーストタッチポイントである「認知」というフェーズにおいて、エンゲージメントやナーチャリングを重視する必要があるとのことでした。

 

最後に、LinkedInを活用している国内大手IT企業の採用結果を元に、具体的な数値とともに、その有用性についてご説明いただきました。残念ながらこのレポートでは公開できませんが、参加者皆さまはこのデータを見てLinkedInの可能性、その親和性の高さを感じたと思います。

 

 

次に、今回メイントピックスである楽天社の玉置氏よりコロナ禍におけるエンジニア採用変化や採用チャネルの使い分けついて語っていただきました。

 

楽天といえば誰もが知る巨大企業ですが、エンジニアの採用は5つのカンパニーの採用全てを統括する部門(GHR)があり、各カンパニーの開発部門には人事組織を有していないそうです。ただし、玉置氏が所属しているコマースカンパニーでは、開発部門内に人事部門が設置されており、GHRと連携を強化することにより、採用に対するスピード・質の向上を実現しているとのことでした。

 

コロナ禍による採用の変化

コロナ禍は私たちの生活を一変させましたが、楽天社の採用にも大きな影響を与えているとのことでした。

 

楽天社ではかねてよりオンライン面接を実施していたために、採用フロー自体に混乱は発生しなかったそうです。むしろ、さらに採用スピードが加速した点はメリットであったとのことでした。

 

一方、デメリットも、直面する課題が出てきたそうです。コロナ禍で海外採用が困難になったことで採用ターゲットが日本国内人材のみへと変化、パイが急減したそうです。同時に、日本国内でのエンジニア(特に英語・日本語で対応できるエンジニア)の市場価格が急騰するなど、グローバル企業ならではのネガティブな環境変化があったとのことでした。

 

また、大企業であるが故に評価基準がきっちりと整備されているため、ベンチャー企業などに給与負けするケースが出てきたという赤裸々なお話に、多くの方が驚いたご様子でした。

 

LinkedInで見つけた採用候補者から100%返信を獲得するための玉置メソッド

続いて玉置氏には、LinkedInを活用した採用候補者への具体的なアプローチについてそのTipsをご紹介いただきました。

 

玉置氏は、どうしても採用したい候補者がいた場合、下記の5つのアクションを実行しているそうです。

  1. 可能な限り多くのSNSや転職サイトで該当者の情報を探す
  2. 対象者の興味関心・現在の状況がわかる情報を探す
  3. 対象者の興味がありそうなワードをちりばめたメッセージを作る
  4. Hiring Managerにメッセージを確認してもらう
  5. 対象者にメッセージを送る

 

採用担当者であれば、候補者のSNSの検索を実践している方も少なくないと思います。ただし、玉置氏は、ビズリーチ、Twitter、Instagram、Facebook、CiNii Articles、Eightなどといったさまざまなサービスに対して、横断的に候補者の情報を探すそうです。また、ただそれらの情報を流し読みするだけではなく、Twitterであれば過去1年間のツイートを確認して候補者の状況を把握したり、機械学習関連のエンジニアであれば論文なども検索するとのことでした。

 

この方法で1人の候補者にメールを送るためには、約1~2週間を要するそうですが、返信率は100%という驚異的な実績を残しているそうです。

 

候補者自身よりも候補者に詳しくなるそうです(笑)。そんな玉置氏からのメールを、仮に私自身が受け取った場合、確かに興味が湧き、必ず返信しているだろうと感じました。その一方で、かなりのパワーを要する作業であることは想像に難くありません。この点は、玉置氏の採用にかける並々ならぬ情熱を感じました。

 

その後、コロナ禍によって減少したパイを有効活用するためにデータ活用に注力するようになったこと、LinkedInをはじめとする各チャネルの使い分け、LinkedInでの広報ブランディングなどについてご説明いただきました。

 

最後に、弊社の芦川より、ITエンジニア採用のコツをお伝えしました。

ITエンジニア採用のコツ

良いITエンジニアを採用する方法は、誰もが知りたいところかと思います。とてもシンプルですが、良いITエンジニアを採用する方法は以下の2通りです。

1.量を増やす

2.率を上げる

 

量を増やす

エンジニアに関する採用の場合は、スカウト、リファラル、SNS採用に注力する必要があります。ただし、これらの経路は人事として多大なパワーがかかるため、踏み込みにくい領域でもあると聞きます。

 

候補者の転職経路における人材紹介経由の割合はわずか30%程度という数字に驚きました。企業様側は新しい流入経路・チャネルを増やすことを意識することが重要で、この人材紹介を活用せず転職した残りの70%の人々へのアプローチについて頭を悩ましている人事の方は多いのではないでしょうか。

 

エンジニア採用に向いているダイレクトツールは、企業によって異なり、募集するエンジニアの特性などにより使い分ける必要があります。

 

具体的には、SIerや事業会社でPMを採用したい場合は、LinkedIn、ビズリーチ、リクナビNEXT、マイナビ転職などといった総合型スカウトツールを、Webエンジニアでプログラミングができる方を採用したい場合は、Green、Paiza、Findyなどのエンジニアスカウトツールを使い分けると、良い結果に結びつきやすくなるようです。

 

また、採用ターゲットを「広げる」ことも重要です。たとえば、求める経験スキルであれば近しい言語(JavaScriptであればTypeScriptもOKとするなど)も対象とすることで、条件を緩和できないか検討してみましょう。

 

率を上げる

スカウト返信率を上げるためには、リクナビNEXTなどの一括送信タイプと、LinkedInやビズリーチといったカスタマイズ送信タイプで対応が異なります。

 

一括送信タイプでは返信率が数%しかないため率の向上は難しいです。そのため、量でカバーしたほうが良いでしょう。一方、返信率が高いカスタマイズタイプでは、文面を工夫しさらなる返信率向上を目指します。「あなたのxxの経験を活かして、〇〇の開発に挑戦してみませんか?」のようにエンジニアの心をくすぐるメッセージが返信率向上に寄与するようです。

 

スカウト返信率のみならず、カジュアル面談後の応募喚起率の向上、また、本選考以降の移行率や承諾率の向上を目指し、様々な打ち手とTipsを披露してくれました。

 

ダイレクト採用の場合、候補者のフォローが重要なアクションになるようです。特に一次面接のあとは候補者の意欲が醸成されるケースが多いため、しっかりとフォローするようにしましょう。

 

パネルディスカッション ITエンジニア採用の秘訣!

 

スカウト文面で工夫していることを教えてください。

玉置氏

テンプレートメールは職種ごとに万人受けするものを用意しています。

カスタマイズメールの場合は、その人の興味があるポイントを探し、盛り込むようにしています。

 

本村氏

リンクトインでの注意点は、潜在層(転職活動をしていない層)が多いという特徴があります。そのため、いきなり応募を匂わせるものは避けるようにしましょう。文章が長くなると返信率が下がるため、400文字以下でポイントをおさえるようにしましょう。

 

ダイレクトチャネル毎の親和性やメリット・デメリットについて教えてほしいです。

玉置氏

エンジニア採用であれば、LinkedInとビズリーチをメインで活用しています。英語ができる人材であれば、LinkedIn一択です。

 

大変盛り上がったセミナーとなり、パネルディスカッションの時間ですべてのテーマを網羅することができませんでした。残りのお題については、LinkedIn内の「ITエンジニア採用交流会」の中で回答をしておりますので、是非ご参加ください。

 

今回のセミナーでは、各社力を入れているダイレクト採用のTipsについてシェアしました。玉置氏の採用におけるこだわりの話は特に興味深く、私自身も早速に実践で取り入れたいと思ったものがありました。イベントにご参加いただいた皆様も、何かご自身の活動に役立てていただけると嬉しいです。

 

▼次回告知▼

9/28(火)にはモンスター・ラボ社の井上 悠氏にご登壇いただき、「ダイレクト採用チーム強化のための秘訣公開イベント」を実施します。

 

是非こちらもご参加ください!