ダイレクトリクルーティングは、従来の人材紹介や求人広告とは異なり、企業が求める人材に直接アプローチする採用手法です。近年、採用難が深刻化する中で「攻めの採用」として注目を集めており、その需要は増加傾向にあります。
この資料では、ダイレクトリクルーティングの普及背景や企業・求職者にとってのメリット、従来の採用方法との違いなどを詳しく解説します。また、新卒採用と中途採用におけるダイレクトリクルーティングの需要推移についても比較分析しています。
「自社の採用活動に苦戦している」
「新たな採用手法を開拓したい」
「ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい」
「ダイレクトリクルーティングを上手く運用するポイントを知りたい」
このようなお悩みを抱えている方にご参考いただける内容となっていますので、是非ご一読ください。
目次
ダイレクトリクルーティングの特徴
従来の人材紹介や求人広告に比べて、ダイレクトリクルーティングには以下のような特徴があります。
高いマッチング率
ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法に比べて「高いマッチング率」が期待できます。
企業は求職者へアプローチする際、自社が求める人材のスキル・経験を明確に定義します。そして、定義した要件に基づいて、直接求職者へピンポイントなスカウトを行うため、ターゲットミスマッチを防ぐことができます。
また、直接のアプローチにより、求職者は事前により多くの企業情報を得ることが出来ます。求職者自身も企業に対しての判断材料を多く持つことができ、双方にとってのミスマッチを防止することができるでしょう。
選考プロセスの効率化
求職者へアプローチする時点で採用要件を明確にできると、面接や書類選考などの「選考プロセスを効率化」できます。
母集団形成時点から採用要件を定義し、マッチする人材へのピンポイントなアプローチを行うことで、書類選考～内定までの歩留まりを向上させることができます。採用要件に当てはまる人材を継続的に集められるようになると、「いかに自社を選んでもらうか」「意向醸成するためにはどのタイミングでどの情報が必要か」といった観点に注力することができるようになり、採用決定までの期間を短縮することにもつながります。
潜在層へのアプローチ
ダイレクトリクルーティングでは、転職顕在層だけではなく、「情報収集段階」「良い条件があれば転職を検討」といった潜在層にも直接アプローチし、中長期的にコミュニケーションを取ることができます。
人材の売り手市場が続く昨今、転職顕在層へのアプローチはもはや飽和状態と言えます。ダイレクトリクルーティングを用いた「潜在層のタレントプール化」に着目することで、いち早く優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。
ダイレクトリクルーティングの注意点
先に述べたように、ダイレクトリクルーティングには従来の採用手法と比べてあらゆる側面でメリットがります。特に、採用したい人材に対してより効率的にピンポイントなアプローチを行うことができることが他にはない魅力です。
ただし、ダイレクトリクルーティングには以下のような注意点もあります。
適切な媒体・運用方法の選定
スカウト効率を高めるためには、自社の業界・扱う製品・求人職種によって、活用する媒体を適切に選定する必要があります。世の中には様々なダイレクトリクルーティングサービスやSNSがありますが、登録している人材の職種・年齢層・年収帯等、データベースの特徴は様々です。
各々の特性を理解した上で、自社にマッチした媒体の選定・活用をすることが重要です。
求職者に合わせたコミュニケーション
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトに返答のあった求職者に対して、企業の採用担当者が一から丁寧なコミュニケーションを取る必要があります。その分自社で抱える工数が増加しますが、各求職者に合わせた情報提供・魅力訴求を早くから行うことで、採用決定の角度を高めることができます。また、早期段階から求職者の意向・志向性を理解しておくことで、自社へカルチャーマッチする人材か等の判断をしやすくもなります。
求職者と相対する担当者は、各々の求職者の人柄や転職理由、キャリア希望に応じて、適切に企業の魅力を伝えることが重要です。
社内工数の増加
ダイレクトリクルーティングは、他の採用手法と比較して、採用担当者が母集団形成～採用決定までのフローを一気通貫で対応する必要があるため、どうしても社内工数が増加する可能性があります。また一連のフローにおける効果的な採用活動に専門性のある人材をアサインできるか、という観点もより重要です。
社内で人員・ノウハウを補填することが難しい場合は、採用代行（RPO）や採用コンサルティング会社と協働する等、外のリソースを手配することも選択肢の1つです。
ダイレクトリクルーティングを導入する際には、注力度合いや予算に応じて適切に運用できる人員配置・採用体制づくりを行いましょう。
自社の採用体制・課題感に応じて、ダイレクトリクルーティングが有効なチャネルとなるか判断し、導入を検討していくことをおすすめします。
ダイレクトリクルーティングの普及背景
ダイレクトリクルーティングは、近年ますます普及が拡大している採用手法です。
普及している背景には、以下の理由が挙げられます。
- 人材紹介会社への手数料や求人広告費の高騰
- 求職者の情報収集能力の向上
- 採用活動のスピード化
日本では、少子高齢化に伴う労働人口の減少により、採用売り手市場が加速しています。その結果、多くの企業が人材紹介会社や求人広告を利用した採用活動を行っており、市場は飽和状態にあると言っても過言ではありません。採用激化により仲介サービスの費用は増加傾向にあり、多くの企業がコストの低減を検討しています。
そして、「転職」が以前よりも一般的になってきた中、求職者の情報収集能力も向上し始めています。数多の人材・転職支援サービスが存在する中、情報の信ぴょう性・確実性、自身にとってのメリットの大きさを精査する求職者も少なくない中、直接自社の魅力を届けることができるダイレクトリクルーティングは有効な採用手法として普及しています。
また、売り手市場の中、優秀な人材は複数社を並行して検討するケースがほとんどです。このような市況感で、「いかに早くファーストコンタクトを取れるか」「スムーズに面接調整ができるか」といったスピード感の重要性が増していることも、ダイレクトリクルーティングが普及する一因となっています。
採用企業にとってのメリット
ダイレクトリクルーティングは、採用が必要な企業にとって多くのメリットがあります。主なメリットとしては、以下が挙げられます。
採用コストの削減
ダイレクトリクルーティングは仲介会社・サービスを介さない採用手法であるため、人材紹介会社や求人広告に支払う費用が不要となり、採用コストを削減することができます。
近年、採用コストの見直しにより採用活動の内製化を図る企業が増加傾向にあります。人材紹介会社や求人広告を介さず採用活動を行うことは、自社の成功パターンを創出するために一定の時間を要しますが、中長期的に採用コストの削減・採用力の向上につながります。
採用期間の短縮
ダイレクトリクルーティングは、他採用手法と比べて採用期間の短縮に効果的です。
企業は、採用要件が決まり次第すぐに人材へのアプローチを開始することができます。また、選考中も直接コンタクトを取ることができるため、求職者の自社に対する志望度や温度感を適切に把握することができ、コミュニケーションコストを大幅に削減できます。
獲得人材の質向上
従来の採用手法では、採用要件や企業情報は部門→人事→仲介→求職者へと伝言ゲームになりがちであり、情報の粒度・正確性が荒くなってしまうこともあります。
一方、ダイレクトリクルーティングでは、自社のニーズに合った人材を解像度が高い状態で直接スカウトすることができるため、採用する人材の質を向上させることができます。
ブランディング効果
ダイレクトリクルーティングでは、自社の魅力を直接求職者に伝えるための活動が必然的に重要となります。
競合他社との差別化・自社製品の魅力等、様々な訴求点を言語化し、求職者とコミュニケーションを取ることになるため、結果的にブランディング効果を高めることにつながります。
ダイレクトリクルーティングは、運用を仕組み化しコツを掴めば、あらゆる側面でメリットを得ることができる魅力的な採用手法です。今後、ますます普及していくことが予想されますので、いかに先手を打って導入できるかも成功の鍵となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの需要
ダイレクトリクルーティングの需要は近年高まっており、今後もその傾向は続くと予想されます。ここでは【新卒採用】【中途採用】それぞれにおける普及の背景・需要について解説します。
【新卒採用】におけるダイレクトリクルーティング
近年、新卒採用におけるダイレクトリクルーティングの需要は増加傾向にあります。普及の背景としては、「大学生の就職活動の早期化」「優秀な人材獲得競争の激化」が大きく挙げられます。
政府が想定している新卒採用活動のスケジュールは毎年6月開始とされていますが、2025年卒における5月時点の内定率は7割を超えており、就職活動の早期化には年々拍車がかかっています。（リクルート「就職プロセス調査(2025年卒)」より）
また、特に優秀層の人材獲得についてはより早期の内定出し・囲い込みが顕著であり、採用スピード感を高める動きが急務となっていることが、ダイレクトリクルーティングの普及拡大にもつながっています。
近年、多くの企業が大学に出向き、学生との直接交流の機会を設けています。また、コロナ禍を経て、オンラインによる採用活動も盛んになり、ダイレクトリクルーティングの需要は今後も拡大していくと予想されます。
【中途採用】ダイレクトリクルーティングの需要の推移
近年のダイレクトリクルーティング需要は、中途採用においても非常に増加傾向にあります。その背景には、以下の要因が考えられます。
※前述の内容と重複する項目もありますが、改めてご覧ください。
- 高度人材の獲得競争の激化
高度人材の獲得競争が激化する中で、従来の求人広告や人材紹介ではもはや飽和状態となり、必要な人材を確保することが難しくなってきています。特定のスキル・経験を要する技術職・専門職の採用が必要な企業では、特にダイレクトリクルーティングの導入が積極的に検討されています。 - スピーディーな採用ニーズ
人材の獲り合いが加速する中、企業は採用プロセスをよりスピーディーに進める必要があります。ダイレクトリクルーティングは、人材紹介や求人広告よりも迅速に求職者と接触することができるため、採用プロセスの短縮化が期待して導入されるケースが増えています。 - 採用コストの削減
人材紹介会社への紹介料や求人広告掲載料などが発生しないため、コスト削減効果が期待できます。1人の採用にあたり何百万と手数料を支払う必要のある市況感の中、より効率的な採用手法を求めて、採用チャネル割合の変革に動く企業が急増しています。 - ミスマッチの防止
企業が求める人材像に合致した候補者と直接接触することができるため、ミスマッチを防止することができます。既存の採用手法で多くの費用をかけて人材を採用したものの、入社後のミスマッチにより早期退職となってしまう課題感も払拭することが可能です。
従来の採用方法との相違点
ダイレクトリクルーティングとは、企業が採用したい人材を直接探し、アプローチを行う手法です。従来の人材紹介や求人広告とは異なり、求職サイトやエージェントを介さずに採用活動を行います。
ここでは、人材紹介・求人広告を用いた採用との違いを詳しく解説します。
人材紹介の特徴
人材紹介とは、企業の求人情報を伝え、採用要件に適した求職者を紹介してもらえるサービスです。人材紹介会社が自社で保有しているデータベースやスカウトサービスから求職者を見つけ、適した求人への応募を促してくれるため、効率的に採用活動を進めることができます。
また、人材紹介会社が求人情報を踏まえて求職者のスクリーニング・面談を実施した上で推薦してくれるので、企業側の負担を軽減することができます。
ただし、人材紹介会社には紹介手数料が発生します。近年多くの企業が人材紹介会社を利用し、特に難易度の高い専門職種においては手数料の高騰も見られるため、相対的に高コストとなる可能性がある点を注意しましょう。
求人広告の特徴
求人広告は、企業が人材を採用する主流な手法の一つです。企業は広告媒体（メディア）に求人を掲載することで、広く採用情報を求職者に届けることができます。
ダイレクトリクルーティング・人材紹介会社の活用に比べて、世の中のあらゆる人材に間口広く情報が流通するため、元々想定をしていなかった層も含めより幅広い人材へのアプローチでき、応募数の増加が期待できます。
一方で、掲載した求人情報が明瞭でない場合は、要件とミスマッチな人材の応募が増加してしまう可能性があります。また、有料求人サイトの場合は、あらかじめ掲載期間・スペースに応じた掲載コストがかかる場合が多く、見込みが分からないタイミングでの投資・予算管理が必要という点には注意が必要です。
採用手法の比較まとめ
以上から、「ダイレクトリクルーティング」「人材紹介」「求人広告」の3つの採用方法を比較すると、下記のような特徴があると言えるでしょう。
- ターゲットの絞り込み: ダイレクトリクルーティング > 人材紹介 > 求人広告
- 採用コスト: 求人広告 < ダイレクトリクルーティング < 人材紹介
- 採用スピード: ダイレクトリクルーティング > 求人広告 > 人材紹介
- 採用活動の柔軟性: ダイレクトリクルーティング > 求人広告 > 人材紹介
【求職者から見る】ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングは、求職者にとってもメリットの多い採用手法です。
高いマッチング率で、迅速な選考プロセスを可能にします。また、元々想定していなかった企業・ポジションの予期せぬスカウトを受け取れる可能性もあり、新たなキャリアの選択肢を広げることができます。
【求職者から見る】ダイレクトリクルーティングの具体的なメリットや注意点については、以下をご覧ください。
高いマッチング率
ダイレクトリクルーティング経由で転職活動を行う最大のメリットは、高いマッチング率です。
応募当初から企業と直接コミュニケーションを取るため、求職者が本当に求めている業務内容・キャリアパスと、企業が求めている人材要件のすり合わせを早期から行え、スキル/カルチャーマッチ双方の観点で「自身が長く活躍できるフィールドか」をじっくりと判断することができます。
また、従来の採用手法では、応募書類上で採用可否が決定することも多いですが、企業からのスカウトを通じて、面談等でのコミュニケーションも考慮された上で選考に進むことができ、より正確なマッチングを実現することができます。
迅速な選考プロセス
ダイレクトリクルーティングの大きなメリットの一つは、迅速な選考プロセスです。
従来の人材紹介や求人広告では、利用する転職エージェントの選定や求人媒体への登録から始まるため、そもそも転職活動を始めるにあたり多くの時間を要します。また、多くは書類選考からの応募となるため、書類の作りこみ等を鑑みると、転職が初めての場合かなりのハードルを感じることもあるでしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、企業が採用可能性のある候補者リストを事前に作成するため、スカウトが来た段階で一定の事前情報を共有することができます。また、入り口の段階から、自身のキャリア志向性や希望を伝えることもできるので、企業との意思疎通が捗り、その後の面接選考等もスムーズに進めることができます。
予期せぬスカウトの可能性
ダイレクトリクルーティングの魅力の一つは、予期せぬスカウトに出会える可能性です。
求人広告や人材紹介による転職活動では、一定自身のキャリアに意志を持った上で、提示された求人の中から応募先を選定することになるため、元々の希望とは異なる職種や企業から声がかかることは稀です。
しかし、ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを行う企業から求職者のスキルや経験を綿密に調査した上でアプローチがなされるため、思いもよらない魅力的なオファーに出会える可能性があります。
今まで知らなかった企業や業界・職種を知ることで、自分のキャリアプランを再考するきっかけにもなり、想定しえなかった選択肢を発見できるかもしれません。
【求職者から見る】ダイレクトリクルーティングの注意点
求職者がダイレクトリクルーティング経由で転職活動を行う際には、いくつかの注意が必要です。ポイントを押さえてスムーズな転職活動を実現しましょう。
担当者とのコミュニケーションに配慮する
直接企業の担当者とコミュニケーションを取るため、丁寧な対応を心がけましょう。担当者とのリレーション構築は非常に重要であり、返信が遅れたり、約束を破ったりすると、企業への心象を下げてしまうことに繋がりかねません。
直接選考の合否に影響を及ぼすわけではないものの、心象が悪い状態で選考に進むと、入社後の活躍イメージを職場が想起しづらくなったり、他の候補者との比較等の場合にネガティブな判断となる可能性があります。
スカウトを受けやすくするには
求職者がより企業からのスカウトを受けやすくするには、積極的に自分をアピールすることが大切です。SNSでの情報発信や、スカウトサイトにおける魅力的な経歴記載に力を入れることで、自身にマッチする企業からスカウトを受け取れる可能性がぐっと高まります。
転職活動のタイミングで自身のキャリアを一度俯瞰して捉え、強みとなるキーワードや取得資格等は積極的に記載することをおすすめします。特に、自身が転職を考えている業界・職種に対して活かせる能力や経験を想像し、言語化できると良いでしょう。
企業への応募スピードに注意する
ダイレクトリクルーティングでは、自身が興味のある企業と個別にコミュニケーションを取る必要があります。志望企業が複数ある場合、各企業の選考スケジュールに大きな差が生まれてしまうと、フラットに企業比較しづらくなってしまいます。
例えば、第一志望の企業がまだ書類選考中にも関わらず、第二志望の企業から既に内定が出ている場合、シビアな判断を迫られることになってしまいます。
自身の転職スケジュールを考慮した上で、計画的に応募先の選定を行い、なるべく機会損失のない形で活動を進められるよう選考スケジュールを調整することが重要です。
まとめ
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチを行う採用手法です。従来の人材紹介や求人広告とは異なり、ヘッドハンティング的に特定の求職者に対してスカウトを行うことを特徴としています。
ダイレクトリクルーティングは、転職市場の成熟に伴う他チャネルの費用高騰、求職者側のリテラシー向上等が背景となって普及しています。優秀人材や高度な専門性を持つ人材の採用激化により、選考スピードの加速・母集団形成段階での魅力訴求等の重要性が増しており、新卒・中途採用共に今後も需要が増加していく見込みです。
従来の採用手法と比較し、「コスト削減」「マッチング質の高い採用」「採用ブランディングの強化」等、ダイレクトリクルーティングを上手く運用することによるメリットは多岐に渡ります。一方で、求職者へ0ベースからアプローチすることが求められるため、企業の採用体制・予算等によって注力できる度合いが異なります。
なるべく早期にダイレクトリクルーティングに着手し、自社独自の運用パターンを形成することが成功の鍵です。
「既存の採用手法では中々充足が難しい」「売り手市場が続く中で優秀な人材と出会えない」等の悩みを抱える企業様は、積極的な導入をご検討ください。
ダイレクトリクルーティングのご相談はこちら（株式会社レイン）
