こんにちは。LeINの廣田です。
前回、＜面接官と人事の目線の合わせ方 〜面接官の方にお伝えしたい３つのこと〜＞を書かせていただきました。いかがでしたでしょうか。今回は、面接時のもう一方の立場である人事の方へ向けた記事です。
前回記事：＜面接官と人事の目線の合わせ方 〜面接官の方にお伝えしたい３つのこと〜＞
私が人材業界にいた時に、延べ約200社の中途採用をご支援させていただきました。
その中で人事って面白いなー感じたことが２点あります。１つは、会社によって人事業務（中途専任、採用/教育/労務兼任、ボード会議での発言権の有無等）が様々である事、もう１つが、各社人事の経歴が様々である事です。
つまり、「人事」と一言でいっても、全くもって一様ではない、ということです。
私自身は、開発→営業→人事という経歴を辿りました。自分を正当化するつもりはないのですが、とはいえ、歴々の経験を積んでから人事をやれて良かったなぁ～と思う瞬間がいくつかありました。皆様のご参考になれば幸いです。
■人事の方にお伝えしたい３つのこと
１）採用する部門の仕事を知っていますか？知ろうとしていますか？
「現場、現物、現実。これがすべてだよ。」これは、私が開発に従事していた時、当時５６歳の先輩だった方の口癖でした。何十回も聞いていたので、すっかり自分の礎になっています。
採用の仕事は難しいと感じていた１つに、自分で体験していない職種の採用を、しかも複数ポジション同時に進めなくてはいけないということがあります。
過去に自分が経験しているなら勘所もつかみやすいのですが、全く畑違いの職種では、要件さえピンと来なかったりします。
そういった時に、私は上記の通り、まずは自分で現場を確認することに努めていました。
現場と言ったら建設現場。
人材業界の時は、うまい面接とそうでない違いって何だろうと考えた挙句、現場を見たい！とお客様の面接に同席させていただきました。皆様、本当に快く了承いただき、いまでも感謝しています。
また、人事になってからは、現場の方をランチに誘って業務内容を聞いたり、今のトレンドなどなど雑談ベースで話したりしていました。そうすると、「そうだ。今度〇〇社に行くんだけど、ちょっと一緒に行ってみる？」などと声をかけていただけるようになりました。
やはり何事も、百聞は一見に如かず、です。私は今でも「現場、現物、現実」を大事に、仕事をしたいと思っています。
面接官も人間ですから、自分の事に興味を持ってもらうのは嬉しいものです。相手に興味を持って聞くことが、採用のペルソナ設計の第一歩ではないでしょうか。
人事としては現場と近くなることに賛否両論あると思いますが、私自身は相手の顔が見える仕事の仕方が性に合っており、一例と思ってご紹介しています。
２）そもそも面接官と、部門の現場の方の意見があっているかを確認していますか？
現場と面接官（≒マネージャのケースが多い為、以下マネージャの意。）の意見の食い違いって確認したことありますか？これ、実は結構あるあるなのではないかと思っています。
人事は、マネージャとはよく話をするのですが、現場まで状況をくみ取るのは案外難しいものです。
その結果、マネージャの要望通りに採用した結果、現場が喜んでいないという不幸な事態に陥ってしまいます。
少しでも「あれ？この間、〇〇さんから聞いた話と違うな？」と思ったら、ささいなことでも確認してみましょう。意外と、第三者である人事が仲介して確認することで、両者の素直な意見が聞けることもあったりします。
３）自分の意見を持ち、きちんと部門に伝えていますか？
採用をやっていると、現場から「２０代でフットワークが軽くて実務もマネージできてトリリンガルの人！」とかいう無茶振りをされ、どこにそんなスーパーマンおんねん！とつっこみたくなることがありますよね？？私なんか、社長に向かってお前が連れてこいやー！と言ったことがあります(笑)
人間だれしも、自分の若かりし頃は美化されて中途採用に夢を求めるものなのです。失礼。
とはいえ、あまりに無理が過ぎると、いつまでたっても当該ポジションは充足せず、面接回数だけ重ねてみんなが疲弊するという悪夢に陥ってしまいます。
現場の皆さんは、ビジネスを前進させることに日々向き合っています。なので、我々人事は、日々変わる転職の市場感や動向を現場にシェアして、「とはいえ現実を見ましょうよ」と勇気をもって現場に交渉する事も重要です。
いずれにしても、この状況を改善していくにはコミュニケーションが重要です。
市場感を現場に伝えるときには必ず数字を用いることを意識しましょう。私が実践していたのは、①採用ターゲットの企業が従業員何人で、その中で求める人材が〇％で、、、といったフェルミ推定を算出する。②エージェントとのMTGに現場も同席いただき、条件を直接お伝えする。そのうえで条件にヒットする人数を教えていただく。③ダイレクトリクルーティングを進めている会社であればDBに対象者が何人いるか、検索結果をシェアする。といったことを行っていました。
特に①は、ターゲット企業のHP参照の他、毎年出版される業界地図を参考にするといいですよ。
でもこれ、実はとても難しいのです。市場分析が難しいのではなく、伝え方です。
ともすると人事ができない言い訳を言っているだけだと捉えられてしまいます。一度そう捉えられてしまうと信頼回復が難しく、しかも運良く？議論直後にポロっとほんとにスーパーマンが採用できた日には「いるじゃん！次回もよろしく！」となったりします。喜ばしい事なんですけどね。
人事としては、やれることは全部やった！と胸張って言えるまで真剣に向き合うことがまず大事です。
やることやったけどこの状態です、このままの要件で探し続けますか？それとも見直しますか？というインタラクティブな会話ができるようになると、人事に対する部門の信用も上がりますし、その会社の採用力を上げていくことができます。
いかがでしたでしょうか？
人事の仕事は、普段あまり褒められる機会が少ないかとは思うのですが、実は業務の幅があり、責任が伴う、とても面白い仕事です。積極的に関わることでメンバークラスでも経営層と同じ目線で仕事を捉えることもできます。会社の方向性を経営層と会話できるようになったら楽しいですよね。
引き続き、採用シーンを元気にできるような記事を書いていけたらと思っています。
それではまた！
