「ダイレクトリクルーティング」とは、自社の採用活動を行うにあたって、求職者と企業が直接コンタクトを取って採用につなげる手法のことです。従来の人材紹介や広告掲載とは異なり、仲介会社を介さずに人材を獲得できるため、コストを抑えつつ自社の求める人材を採用することができます。
本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、成功させるためのポイント、おすすめのサービス、成功事例などを詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングを検討している企業・採用担当者様は、是非ご参考ください。
目次
ダイレクトリクルーティングとは？
「ダイレクトリクルーティング」とは、自社の求人情報を外部に公開することなく、企業が直接求職者へアプローチする採用手法です。企業の公式サイトやSNS・スカウト媒体・メール・電話などを用いて、採用可能性のある人材に直接コンタクトし、自社の魅力や求める人物像などを伝えて採用につなげます。
ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」とも呼ばれています。従来の採用手法では、求人広告や人材紹介会社に情報を伝達・掲載して応募を獲得する「待ちの採用」が主流でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業が能動的に求職者へ働きかけることにより、特定のスキルや経験を持つ人材をより効率的に採用することができます。企業の想いやカルチャーを直接伝えることができるため、ミスマッチを防ぎ、採用後の定着率を高める効果も期待できます。
一方で、ダイレクトリクルーティングは採用担当者の負担が増加するなど、短期的な採用には不向きな場合もあります。そのため、自社の採用課題や目的を明確にした上で、採用チャネルの一つとして効果的に活用することが重要です。
ダイレクトリクルーティングと従来の採用手法の違い
先にも述べた通り、従来の採用は仲介会社を介して行う方法が一般的でした。ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比較すると、「仲介業者への手数料が発生しない」「ターゲット情報を伝達する手間が省ける」など様々なメリットがあります。
ここでは、従来の採用手法として代表的な人材紹介・求人媒体について説明しながら、ダイレクトリクルーティングとの違いをご紹介します。
人材紹介を活用した採用
人材紹介とは、企業の求人情報を伝え、その採用要件に適した求職者を紹介してもらえるサービスです。基本的には「成功報酬型」のビジネスモデルとなり、紹介された求職者の採用が決定すると、企業から人材紹介会社に対して仲介手数料を支払います。（手数料は採用した人材の理論年収に基づき決定します。）
ダイレクトリクルーティングと比較すると、人材紹介会社が企業に代わって人材の母集団形成を行ってくれるため、採用担当者の負担を軽減できる可能性があります。また、発生する手数料はあくまで成功報酬であるため、その確実性も魅力です。
一方で、人材紹介会社を利用する場合は、必ず担当者への採用要件の伝達・目線合わせが必要となり、場合によっては要件が伝わらずマッチしていない人材の推薦が増えることもあります。また、1名採用あたりの手数料は、理論年収の30～35％が相場となり比較的高額な場合が多いです。
求人媒体を活用した採用
求人媒体を活用した採用とは、企業が人材を募集する際に、様々な媒体（メディア）を利用して求人情報を広く求職者に届ける採用手法です。媒体の種類は、紙媒体・Web媒体・求人検索エンジン等様々です。
ダイレクトリクルーティングと比較すると、求人媒体に企業の求人情報を掲載することにより、世の中のあらゆる人材に情報を届けることができ、元々想定をしていなかった層も含めより幅広い人材へのアプローチ・応募数の増加が期待できます。
一方で、有料求人サイトの場合は、あらかじめ掲載期間・スペースに応じた掲載コストがかかる場合が多く、見込みが分からないタイミングでの投資・予算管理が必要です。また、掲載した求人情報が明瞭でない場合は、要件とミスマッチな人材の応募が増加してしまう可能性があります。
ダイレクトリクルーティングのメリットとは？
先述の仲介会社を利用した採用手法に比べても、ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがあります。
• 採用活動の効率化
• 自社魅力のアピール
• 採用力の向上
今回は上記3つの大きなポイントについて、詳しく解説いたします。
採用活動を効率化できる
ダイレクトリクルーティングは、採用要件に合致する人材を直接選定でき、かつ、仲介会社に頼らずとも採用したい人材に対してピンポイントにアプローチできることから、採用活動の効率化にとても有効です。企業が採用活動を効率化することは、「コスト削減」や「採用力の向上」など様々なメリットを得ることにもつながります。
具体的には、企業はダイレクトリクルーティングを行うことで、母集団形成～採用決定に至る採用活動全体のプロセスを自社で見直すことができます。これは、人材が採用決定に至るための期間を短縮することにもつながり、採用効率の向上が期待できるでしょう。加えて、ダイレクトリクルーティングを通じて応募者の選考体験を改善することも可能です。最終的な選考結果に関わらず、選考に関わった人材に自社のポジティブな情報を提供し、応募者の満足度を高めることは、中長期的な採用ブランディングにも有効です。
このように、企業はダイレクトリクルーティングを実施することで採用活動を効率化することができ、より長い目でみると、目先の人材獲得に留まらない多くのメリットを享受することができます。
自社の魅力をアピールできる
ダイレクトリクルーティングは、「自社の魅力を直接的にアピールできる」というメリットがあります。仲介会社を利用すると、どうしても他社との比較が避けられず、求職者に届けたい情報が伝達しきれないこともあり、自社の魅力が埋もれてしまう可能性があります。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、求職者と直接コンタクトを取ることができるため、自社の強みや特徴をより的確に、詳しく伝えることができます。さらに、候補者の疑問や不安にも直接対応できるため、早いタイミングでの懸念払拭や意向度醸成を行うこともでき、より効果的な採用活動を実現できます。
例えば、自社のユニークな福利厚生や、実際働いているからこそ伝えられる社風・カルチャー、文字面だけでは中々伝わりづらいニッチな業務内容など、求職者が「本当に知りたい情報」を直接伝えることができる点は、ダイレクトリクルーティングならではの魅力です。
また、各求職者のニーズに合わせたアプローチを行うことができる点もメリットです。人材紹介会社や求人媒体を利用すると、どうしても一方的・定型的な情報発信になりがちですが、ダイレクトリクルーティングであれば、候補者の経歴や志向性・志望動機などを考慮した上で、より効果的なコミュニケーションを行うこともできます。
数多くの求人が市場に溢れる昨今、企業自らが求職者に「選ばれる」ために工夫を凝らすことが重要となっていきています。ダイレクトリクルーティングは、求職者との直接のコミュニケーションを通して、興味関心を引き出し、自社の魅力を効果的に伝えることで、採用成功率を高めることが出来る手法と言えるでしょう。
採用力の向上につながる
ダイレクトリクルーティングを効果的に実施するためには、母集団形成段階～採用決定に至るまで、常にプロアクティブな姿勢が求められます。この過程で企業は、現状課題の明確化・選考プロセスの可視化、採用成功を目指すための体制づくり等、採用活動における重要な要素を身に着けることができます。
このように、一連の採用活動におけるノウハウが社内に定着し、採用力の向上・内製化を促すことができる点も、ダイレクトリクルーティングの醍醐味です。
ダイレクトリクルーティングのデメリットとは？
一方で、ダイレクトリクルーティングにはいくつかのデメリットもあります。
• 人事担当者の負担増加
• 短期採用への不向き
これらのデメリットを考慮した上で、ダイレクトリクルーティングを実施するか否か検討する必要があります。今回は主なポイントとなる上記2点についてご紹介します。
人事担当者の負担が増加する
ダイレクトリクルーティングは、母集団形成フェーズから求職者へ直接アプローチしなければならず、従来の採用手法と比較して採用担当者の負担が増加する可能性があります。具体的には、候補者情報を集めるために様々なデータベースや求人サイト・SNS等を駆使して情報を収集する必要があり、同時に、市場に存在する多くの対象から適切な人材を見極める選考作業も必要です。また、求職者への連絡や面接日程の調整など、応募流入後のコミュニケーションにも対応する必要があるため、従来の採用手法よりも多くの工数を要することが想定されます。
これらの負担を軽減するためには、よりシームレスな採用チーム体制構築を行うこと、採用管理システムやテンプレートの見直し、または専門の採用代行・ダイレクトリクルーティングサービスを活用することなどが有効です。
ダイレクトリクルーティングは、立ち上がりに一定の時間・労力を要しますが、適切な対策を講じることで採用活動の効率化を図ることができ、中長期的には企業の採用力向上にもつながる伸びしろの大きい手法です。
短期的な採用に不向き
ダイレクトリクルーティングは、時間をかけて求職者との関係を築いていく必要があり、短期的な採用には向いていません。企業がアプローチした人材は、必ずしも「今転職したい」という温度感ではなく、情報収集をしている段階という場合も多くあるでしょう。また、初めてダイレクトリクルーティングに挑戦する場合は、運用の基盤づくりにも一定の時間を要する可能性があります。軌道に乗せるには一定の時間がかかることを理解し、長期的な視点で「自社のファンを増やす」「求職者が本格的に転職を検討する際に、第一想起してもらう」「効果検証をする」という狙いを持ちながら取り組むことが重要です。
このような長期的な視点でダイレクトリクルーティングに取り組むことで、企業は採用活動の効率化・採用コストの削減・採用満足度の向上など、複数のメリットを得ることができます。
ダイレクトリクルーティングを成功させる5つのポイント
ダイレクトリクルーティングは、ただ人材にアプローチするだけではあまり効果を期待できません。いくつかのポイントを意識することで、ダイレクトリクルーティングの成功率を大幅に高めることができます。より詳しく、以下の各項目でご紹介します。
採用課題を明確にする
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、まず自社の採用課題を明確にすることが重要です。具体的には、「どのようなポジションに人材不足が生じているのか」「採用コストはどのくらいか」「求める人材像はどのようなものか」などを明確にする必要があります。課題を明確化することで、ダイレクトリクルーティングの目標設計や、活用すべきサービスの選定、ターゲットを適切に絞った上での活動を行いやすくなるでしょう。
熱意を持った協力者を見つける
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、熱意を持った協力者を見つけることも重要です。協力者には、企業のビジョンや採用方針に共感し、採用活動に積極的に関わってもらえる人を選定することが理想的です。協力者には、以下のような役割が考えられます。
• 求める人材像の明確化
• 求人情報の作成
• 求職者へのアプローチ（訴求情報の言語化）
• 面接の実施
• 採用後のフォローアップ
協力者を見つけるには、人事を超えて自社内で採用活動に意欲的な職場を巻き込むこと、採用パートナーとして専門の採用代行・ダイレクトリクルーティングサービスと協働することなど、様々な可能性があり得ます。協力者とともに盤石な採用体制を築くことで、効率的なダイレクトリクルーティングを実現することができます。
ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、自社に専任の担当者を設けることも重要なポイントの一つです。ダイレクトリクルーティングでは、従来の手法とは異なり、採用活動一連を見渡すことが求められるため、より採用における専門的な知識・スキルが必要となります。専任の担当者は、以下のような役割を担います。
• ダイレクトリクルーティングにおける採用計画の立案・実行
• 求人の要件定義（求める人材の言語化）
• 求職者へのアプローチ・魅力訴求
• 面談/面接対応
• 採用後のフォローアップ
専任の担当者を設け、ダイレクトリクルーティングに専念しやすい採用体制を構築することで、より質の高い人材を採用決定に結びつけるための効果検証が図りやすくなるでしょう。
ただし、専任の担当者を設けるためには、人件費などのコストがかかることも事実ですので、自社の予算や採用活動の規模に合わせた検討が必要です。
求職者に合わせたアプローチを行う
求職者へのアプローチを行う際には、個人のキャリアプランや希望・志向性を十分に理解し、企業の強みと魅力を伝え、熱意と誠意を持って接することが重要です。企業自らが各求職者の特性を把握し、一人一人に沿った魅力を訴求できることが、ダイレクトリクルーティングの醍醐味でもあります。
求職者に合わせたアプローチを実施するためには、まず「自社の強みは何か？」「競合と差別化できるポイントがどこか？」といった、自社の魅力を整理・言語化することが必要です。その上で、様々な媒体・自社ホームページ等を活用し、積極的に自社の魅力を発信すると良いでしょう。
求職者へのアプローチは、単に採用活動を行うだけでなく、自社の魅力を伝える良い機会でもあります。熱意と誠意を持って接することが、優秀な人材の採用にもつながります。
長期的なアプローチをする
ダイレクトリクルーティングは、始めてすぐに成果が出るものだと捉えるのではなく、長期的な視点を持ってアプローチすることが重要です。
ダイレクトリクルーティングを長期的に続けると、徐々に企業自らがタレントプールを構築でき、定期的に情報発信することで常に優秀な人材とつながることができるようになります。また、リレーションシップマーケティングを通じて信頼関係を築き、採用プロセスを改善することで、持続的に採用成功率を高めることも可能です。
目先の採用充足のためだけに実施するのではなく、このような長期的な視点を持って活動することで、企業は高い採用力を身に着けることができるため、毎年の採用活動が徐々に効率的になっていくはずです。
ダイレクトリクルーティングサービスの選択基準
ダイレクトリクルーティングを効果的に行うためには、ダイレクトリクルーティングサービスを活用してデータベースの中から自社にマッチする人材を探し出し、アプローチする動きが主流です。ただし、一口にダイレクトリクルーティングサービスと言っても、各社によって特徴が異なります。
ここでは、効果的なダイレクトリクルーティングサービスを選ぶための3つの基準をご紹介します。
求める人材がデータベースに存在していること
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、求める人材がデータベースに存在していることが大前提となります。ダイレクトリクルーティングサービスは世の中に複数存在しますが、データベースに登録している人材の年齢層・職種・年収帯など、その特徴は様々です。そのため、求める人材がどのようなサービスに登録しているのかを事前に理解しておくことが重要です。ダイレクトリクルーティングサービスを選定する際には、自社求人と相性の良いデータベースを保有しているかを選定基準の一つとすると良いでしょう。
返信率が高いこと
ダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ重要な基準の一つが、返信率の高さです。ダイレクトリクルーティングでは、まず、どれだけターゲットとなる対象を母集団形成できるかが重要です。返信率が高いと、必然的に多くの求職者とコンタクトを取ることができ、採用成功率も高まりやすくなります。
返信率の目安は、サービスの特性や採用したい職種によって異なりますが、一般的には10%前後が一つの基準となるでしょう。これは、その活動当時の市況感・データベースの質・アプローチ内容にどの程度こだわれるかによっても大きく変動しますので、工夫の余地がある部分とも言えます。
ダイレクトリクルーティング担当者は、どの程度の返信率を維持できるか、という視点を持ってサービスを選定・活用することで、効率的な母集団形成を図ることができるでしょう。
適切な費用感であること
人材紹介や求人媒体に比べると、ダイレクトリクルーティングは結果的にコストを抑えられる傾向にあります。しかし、その費用感はサービスによって大きく異なるため、自社の予算に合ったサービスを選ぶことが重要です。
例えば、LinkedInの有料法人サービスである「LinkedIn Recruiter」は、充実した機能や豊富な求職者データベースを提供していますが、一定の年間費用が必要です。一方、Wantedlyなどに用意されている無料サービスは、求職者数の制限や機能の制限はあるものの、初期費用を抑えることができます。
また、人材紹介のように成功報酬型ではないことが多い（一部サービスを除く）ため、採用に至らなかった場合でも費用が発生する点を考慮する必要があります。逆に言うと、契約内で何名採用しても費用は変わりませんので、採用決定数が増えるほど採算が取りやすくなるでしょう。
おすすめのダイレクトリクルーティングサービス
ここでは、ダイレクトリクルーティングを検討している企業におすすめのサービスをご紹介します。各サービスの特徴やメリットを比較して、自社に適したサービスを選択しましょう。
LinkedIn（リンクトイン）
LinkedInは、世界最大規模の「ビジネス特化型SNS」です。2016年にMicrosoftグループへ参画し、世界200以上の国・地域で利用され、今や10億人以上が登録しています。日本でも徐々に認知が広がっており、現時点での日本におけるユーザー数は約400万人です。（2024年8月時点）
登録は基本実名となり、プロフィールに詳細な職務経歴・スキルセット・実績等を記載できるため、世界では履歴書や名刺代わりのように使われることも多く、ビジネスパーソンにとって大変有益なプラットフォームです。SNSという特性を活かして、気になる情報の収集・人脈形成に役立つことは勿論のこと、グローバル規模であらゆる人材が登録しているため、企業の国内外における採用活動に活用されています。
LinkedInの特徴
LinkedInをダイレクトリクルーティングに活用する際の特徴は、大きく以下の3点です。
1. グローバル規模で幅広いデータベース
2. 豊富な人材情報
3. 独自のアルゴリズムによるマッチング
LinkedInには世界各国のあらゆるユーザーが登録しており、国内外問わず幅広いデータベースを活用できることが大きな特徴です。検索条件を設定することで自社の採用要件にマッチするユーザーを探すことができ、メッセージ機能を用いて企業からユーザーへ直接アプローチできる他、LinkedIn上に企業ページを作成してブランディングを構築する、求人情報を掲載して積極的な採用活動をアピールするなど、多様な活用方法があります。
ユーザーは自身のLinkedInページに経歴・スキル等を詳細に記載しているため、自社の採用要件に見合う人材へ効率的にアプローチすることができます。また、ユーザーと企業の双方が効率的にマッチングできるよう、独自のアルゴリズムによって、公開している企業ページ・求人がユーザーの目に留まりやすくなる等の仕様も搭載されています。
LinkedInでの人材採用傾向
LinkedInは、ビジネスシーンにおいて欠かせないプラットフォームです。近年では、求職者と採用担当者をつなぐ用途としても多く利用されており、人材採用に大きな影響を与えています。LinkedInでの人材採用傾向を分析すると、以下のような特徴が見えてきます。
• 利用者層: ミドル・ハイクラス層のユーザーが比較的多い
• 職種: ビジネス職・エンジニア職・セールス職等の登録多数、バイリンガル採用にも有効
• 国内外問わず採用: 国籍関係なくグローバル採用に活用できる（日本人採用も勿論可）
• 採用活動の効率化: 特定のスキルや経験を持つ人材を効率的に探すことができる
• 転職潜在層へのアプローチ: 顕在層だけでなく潜在層へも直接アプローチが可能
• ブランディング構築: 企業情報や社員の声を発信し企業認知を拡大するとともに、employer brandingを高めることができる
他のダイレクトリクルーティングサービスと比較すると、転職顕在層だけでなく他では出会えない潜在層にもアプローチできる点は大きな魅力です。ビジネスSNSという特性を活用して、ブルーオーシャン市場の開拓に挑戦することができます。
上記特徴に当てはまる採用活動を行っている企業であれば、大手～スタートアップまで企業規模は問わず、LinkedInをダイレクトリクルーティングサービスとして活用するメリットがあるでしょう。
Wantedly（ウォンテッドリー）
Wantedlyは、企業と求職者をつなぐ採用プラットフォームです。2010年に設立されたウォンテッドリー株式会社が運営しており、登録ユーザーは約400万人、登録企業は40,000社以上と言われています。多種多様な求人情報が掲載されており、企業カルチャー重視のマッチングを行うことができる点が魅力的です。
Wantedlyの特徴
Wantedlyは、企業と求職者をつなぐ採用プラットフォームとして、ダイレクトリクルーティングサービスを提供しています。特徴は主に以下の3つです。
1. 企業の想いが伝わる求人掲載
2. 求職者と企業の豊富な交流
3. コストパフォーマンスが良い
Wantedlyには企業のビジョンやミッション、カルチャーを詳細に記載した求人情報が多く掲載されており、求職者は企業の理念に共感した上で応募することができるため、ミスマッチを防ぎやすい媒体です。かつ、Wantedly上では企業のストーリーや日常の様子をブログ形式で投稿でき、求職者に自社の魅力を様々な形で伝えることができます。
また、料金形態は成果報酬のない月額料金制となり、掲載数や応募者数に上限がないため、採用活動を比較的自由に行えます。
Wantedlyでの人材採用傾向
Wantedlyには、特に、IT系・クリエイティブ系等、専門職種の求人情報が多く流通しています。また、企業文化やビジョンのマッチングを重視する仕様となっているため、採用活動においても企業の魅力を積極的に発信することが重要なプラットフォームです。Wantedlyでの人材採用傾向は、以下の通りです。
• 求職者の年齢層: 20代後半から30代前半が中心
• 職種: エンジニア、デザイナー、マーケターなど
• 企業規模: スタートアップから中堅企業まで幅広く利用
• 採用手法: ダイレクトリクルーティングが主流
• 選考方法: 書類選考・面接・テストなど、自由に設定可能
Wantedlyで採用活動を行う際には、これらの特徴を考慮して戦略を立てることが重要です。例えば、求職者の年齢層や職種に合わせた求人情報を掲載したり、企業の魅力をアピールできるようなコンテンツを作成したりすることが有効です。
Bizreach（ビズリーチ）
Bizreachは、270万人以上のユーザーを抱える日本最大級のミドル・ハイクラス向け転職サービスです。豊富な求人情報と独自のマッチング機能により、転職希望者のキャリアアップを支援しており、企業のダイレクトリクルーティングにも活用される主流サービスの一つです。
Bizreachの特徴
Bizreachの特徴は、以下の3つです。
• 国内の豊富なデータベース
• 高精度なターゲティング
• メッセージ機能
Bizreachには幅広い業界・職種のユーザーが登録しており、特に経営幹部・管理職・専門職など、即戦力として期待されるハイクラス人材を主な対象としています。職種・職務経験・スキル・年収などの条件を細かく設定して求職者にアプローチすることができ、サービスの使いやすさも魅力の一つです。また、ユーザーが一定自身の経歴を登録していることが多いため、履歴書や職務経歴書を提出してもらわずともスピーディーな採用活動が可能です。
Bizreachでの人材採用傾向
Bizreachは日本で代表的なダイレクトリクルーティングサービスであり、認知度が高く転職意欲の強いユーザーも多く登録しています。幅広い業界・職種に対応していますが、専門性・希少性の高い人材の採用にも有効活用できます。BizReachでの人材採用傾向は、以下の通りです。
• 求職者の年齢層: 30代～40代前半までの年代が半数を占める
• 職種: エンジニア、デザイナー、マーケター、コンサルタントなどの専門職が得意
• 企業規模: スタートアップから大手企業まで幅広く利用
• 採用手法: ダイレクトリクルーティングが主流
※人材紹介会社も求職者集客の用途で活用している場合があります。
• 選考方法: カジュアル面談・書類選考から始まることが主流
ミドル・ハイレイヤークラスの転職顕在層へのアプローチをまずは行いたい企業、また専門職人材の採用を検討している企業は、BizReachを活用すると相性良くダイレクトリクルーティングを運用できる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングに適した企業の特徴
これまでの解説を踏まえ、ダイレクトリクルーティングは以下2つの特徴がある企業にうってつけです。自社採用の手法にお困りの採用担当者様は、是非ともご参考ください。
専門職種を募集している企業
専門職種の求人は、特定のスキルや知識を必要とする人材を採用しなければならないことから、一般的な求人サイト等では中々集めづらく、ダイレクトリクルーティングによる採用が適しています。
求人の専門性が高まるほど、採用要件を言語化する際により深い職種理解が必要となります。また、仲介会社を通して情報をイメージ通りに伝達することも難しくなるでしょう。ダイレクトリクルーティングでは、企業がターゲットとなる専門職の人材を直接探し出し、アプローチできるため、要件のミスマッチが発生しづらくより効率的に採用活動を進めることができます。
採用ノウハウを蓄積したい企業
求職者のニーズを直接把握することができ、自社の魅力をアピールしやすいダイレクトリクルーティングは、採用ノウハウを蓄積したい企業におすすめの採用手法です。
母集団形成～採用決定まで一貫して対応することで、「採用決定に至るまでのどのプロセスに問題があるか」といった現状の課題を特定・整理しやすく、採用活動全体の効率化を進めることができます。また、上手くダイレクトリクルーティングを進めるにあたって、自社魅力の打ち出し方・競合と比較した優位性訴求等のノウハウも並行して磨かれることになるため、包括的に企業の採用力向上にもつながるでしょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、企業が人材に直接スカウト・アプローチを行う採用手法です。ターゲットとなる求職者と直接コミュニケーションを取ることができるため、採用までのスピードが早く、自社の魅力をダイレクトに伝えることができます。また、仲介会社を介さないため、手数料コストを抑えることも可能です。
このように、ダイレクトリクルーティングは採用活動の効率化や採用力向上に効果的な手法ですが、採用担当者の負担が増加する可能性もあるため、メリット・デメリットを検討した上での導入が必要です。
ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下5つのポイントが重要となります。
• 採用課題の明確化
• 熱意ある協力者の獲得
• 専任担当者の設置
• 候補者に合わせたアプローチ
• 長期的な視点
また、ダイレクトリクルーティングサービスを活用する際には、以下の選定基準をご参考ください。
• データベースの人材母数
• 返信率
• 費用感
本記事では、ダイレクトリクルーティングについて他採用手法とも比較しながら、様々なポイントをご紹介しました。売り手市場が続く昨今、「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」を行うことで、今まで採用できなかった人材の効果的な採用成功を目指すことができるでしょう。是非自社に合った方法で、ダイレクトリクルーティングの効果的な運用に挑戦してみてください。
